De chef is niet meer… leve de “topchef”!

De senior-coaches van BAO-Elan Vital zijn ook actief in bedrijven en organisaties

De baas, de chef, de manager… Welke naam hij ook krijgt, de verantwoordelijke van een team is één van de sleutelfactoren voor de levenskwaliteit op het werk. Een enorme verantwoordelijkheid, die sommigen maar met moeite aankunnen. In een wereld waarin de plaats, de organisatie en de verwachtingen ten opzichte van het beroepsleven veranderd zijn, vergt het managen van de personen en hun onderlinge relaties binnen een systeem meer dan ooit specifieke vaardigheden. Althans voor wie een “topchef” wil zijn!.

Door Françoise Guillick, trainer-coach bij BAO Group, met een opleiding in organisatie-opstellingen en Philippe Busana, trainer-coach bij BAO Group, met een opleiding in symbolische organisatieopstellingen, en opleider aan de school voor coaching BAO-Elan Vital.

Een nieuwe situatie…

Er heeft zich een paradigmaverschuiving voorgedaan op de arbeidsmarkt. Iedereen weet dat het aantal burn-outs de laatste jaren explosief is toegenomen.  En er is meer: de waarden van de nieuwe generaties zijn veranderd: het evenwicht tussen werk- en privéleven is onontbeerlijk, de enorme groei van de technologieën en de hyperconnectiviteit waarin de meeste werknemers leven, het verlies aan vertrouwen van veel mensen in het wereldwijde economische systeem en de macht van het geld, enz.

Deze fenomenen hebben ervoor gezorgd dat het beroepsleven op een nieuwe manier wordt opgevat: de vaste waarden worden in vraag gesteld en iedereen plaatst zijn eigen welzijn opnieuw in het middelpunt van de vergelijking. Tegelijk maken mensen ook steeds meer periodes door waarin ze zich angstig en onzeker voelen en voortdurend op hun hoede zijn. Doordat ze gevangen zitten tussen de wil om van het leven te profiteren en de angst voor de toekomst, zijn de verwachtingen – en het gedrag – van de werknemers veranderd. Die evolutie heeft erg grote gevolgen voor de maatschappij en de bedrijven, zowel op financieel vlak als op het vlak van de efficiëntie.

Bij onze interventies als coaches merken we dat deze vaststelling een vanzelfsprekendheid is die op alle niveaus van zowel privé als publieke organisaties wordt ervaren.

En nochtans is dit fenomeen helemaal geen onomkeerbare zaak. Een bewustwording en invraagstelling van de werkmethodes binnen organisaties vormt een eerste onmisbare stap.

 

De manier van leidinggeven: oorzaak of oplossing?

Dankzij onze ervaring kunnen we vandaag meer dan ooit stellen dat de manier van leiding geven een essentiële sleutel vormt om te slagen en zich op een positieve manier een weg te banen in dit nieuwe paradigma: het welzijn op het werk is een bron van efficiëntie en prestatievermogen… en de hoeksteen daarvan is de managementstijl!

Onze interventies in organisaties die met operationele, relationele en/of organisatorische moeilijkheden kampen, vloeien bijna onvermijdelijk voort uit een managementstijl die niet langer gepast is.

Hoeveel organisaties werken nog op een paternalistische wijze die vurig in stand gehouden wordt door enkele dinosaurussen binnen de directie?

Op andere plaatsen worden medewerkers zonder enige managementervaring gepromoveerd tot functies met een relationele verantwoordelijkheid. Ze vallen dan terug op autoritaire methodes in de hoop hun leidersrol overtuigend te kunnen neerzetten of, erger nog, ze baseren zich op een verouderd model dat vandaag niet meer werkt.

We komen dagelijks ook jong gediplomeerden tegen die van de ene op de andere dag team-verantwoordelijke worden, zonder enige voorbereiding op dit beroep, en die erg onzeker zijn over de manier waarop ze hun taak tot een goed einde kunnen brengen.

 

Een vak waarbij niet zomaar geïmproviseerd kan worden

Ja: “vak”, want om een team te leiden kan je niet zomaar improviseren! Dat moet je leren. Een goede technicus, een deskundige, een ijverige medewerker of de meest ervaren werknemer van een bedrijf zijn betekent niet dat je ook een goede teamverantwoordelijke zal zijn. Hoewel gezond verstand en ervaring onontbeerlijk blijven, zijn er specifieke vaardigheden nodig om een people manager te zijn. Bovendien zijn de managementtechnieken niet meer dezelfde als die van amper enkele jaren geleden. De geïmproviseerde technieken zijn vaak geïnspireerd op een management uit een
vervlogen tijdperk en de gevolgen ervan kunnen rampzalig zijn voor het systeem en de individuen waaruit het is samengesteld.

Om dit nieuw soort management te verwerven moeten individuen drie fases doorlopen die ons fundamenteel en onlosmakelijk verbonden lijken:

  • Bewustwording van onze eigen manier van functioneren en ontwikkeling van een persoonlijk leadership.

Welke middelen kennen we al of moeten we nog ontdekken? Wat zijn de mogelijke valkuilen die tot terugkerende situaties leiden? Hoe reageren we op gebeurtenissen? Door welke denkpatronen laten we ons onbewust leiden?

Dit werk helpt ons bij het (terug)vinden van een betere verankering, een verticaliteit en een verband met wat voor ons steek houdt.

  • Hoe stellen we ons op en reageren we ten opzichte van anderen om een authentieke communicatie te bekomen (zonder onuitgesproken boodschappen, zonder oordelen, zonder agressiviteit, enz.)?

Wat zijn onze eigen communicatiemethodes en die van de anderen? Welke angsten verhinderen ons om vooruitgang te boeken in de relatie met anderen (angst om anderen te ergeren, angst om zich te vergissen, angst om niet goed genoeg te zijn, angst om verkeerd begrepen te worden, angst om grenzen te stellen, enz.); zijn we wel voldoende assertief? Worden we in stresssituaties manipulatief, agressief of kunnen we net geen woord uitbrengen?

Deze tweede fase zorgt ervoor dat mensen de gepaste houding kunnen aannemen om steun voor gezamenlijke projecten te krijgen, op een persoonlijke manier te motiveren, duidelijk te communiceren en gespannen situaties op te lossen.

  • Hoe passen we ons aan en begeleiden we onze medewerkers in een systeem dat steeds evolueert?
    Herstructureringen, nieuwe strategieën, fusies, overnames, personeelsverloop, enz. Het zijn allemaal fenomenen waarmee (alle) organisaties te maken krijgen. Deze veranderingen zijn vaak erg stresserend en moeten begeleid worden met oor voor iedereen, nederigheid en authenticiteit, in een duidelijke taal en zonder dubbelzinnigheid, om demotivering of zelfs burn-outs te vermijden.

Deze derde fase brengt de mensen bewustwording en verantwoordelijkheidsgevoel ten aanzien van de organisatie bij. Een team dat goed in zijn vel zit en zijn diepste drijfveren volgt, vormt de basis voor evenwicht en persoonlijk en collectief succes.

Knowhow, maar vooral people skills

Als trainers-coaches van de BAO Group komen we regelmatig in contact met leaders die moeite hebben met “people skills”. Soms hebben ze wel bepaalde technieken en theorieën geleerd, maar voegen ze er niet echt een menselijke factor aan toe. Soms hebben ze relationele tools gekregen, maar blijkt de toepassing ervan op het terrein moeilijk te zijn. Soms zijn ze zich eenvoudigweg niet bewust van hun manier van werken en de gevolgen die dit kan hebben voor hun team.

Hoewel we regelmatig “N-1’s” hun beklag horen doen over de “N+1”, worden we ook geconfronteerd met leidinggevenden die overgestresseerd zijn door hun verantwoordelijkheid als manager… en hun angst om iets verkeerd te doen.

De manager van vandaag moet beschikken over relationele en managementvaardigheden voor zijn persoonlijke evenwicht en dat van de teams. Steeds meer organisaties hebben dit begrepen en vatten de koe bij de hoorns in een positieve dynamiek, door hun personeel de mogelijkheid te geven zich op te leiden in dit nieuwe vak van “manager coach”.

Opleidingen die de people skills ontwikkelen kunnen worden gevolgd via een formeel proces (ingevoerd in sommige bedrijven bij de promotie tot kaderlid) of naar aanleiding van het besef dat de eigen manier van werken noch het welzijn van de manager, noch dat van zijn team ten goede komt. Op de volgende pagina’s getuigen verschillende teamverantwoordelijken over het belang en de impact van dergelijke opleidingen.

*Meer informatie over de opleidingen die BAO Group voor organisaties en bedrijven aanbiedt, kunt u vinden op de website: www.bao-group.be

Getuigenissen 

“Directeur zijn vraagt een goed pedagogisch maar vooral relationeel leadership”

MICHELE MASIL, directrice van een basisschool

“Ik ben bijna tien jaar geleden schooldirectrice geworden nadat ik 23 jaar als onderwijzeres gewerkt had. Directeur zijn vraagt een goed pedagogisch maar vooral relationeel leadership. Ik ben steeds bereid om te luisteren en ben erg welwillend, maar ook veeleisend, zowel voor mezelf als voor de anderen. Op dit vlak had ik er vooral moeite mee om kritiek of een constructieve opmerking te formuleren tegen een andere volwassene, zonder dat die daardoor gedemotiveerd wordt of zich beoordeeld voelt. Daarom koos ik er soms voor om iets niet te zeggen, wat me heel wat frustraties bezorgde. De opleidingen zoals manager-coach of de intervisie die ik gevolgd heb, hebben mijn praktische toolbox enorm verrijkt (bv. de DESC-methode, feedback, de levensposities, enz.) en ik gebruik wat ik heb geleerd regelmatig om een meer authentieke communicatie te bekomen. Bovendien voel ik me nu meer op mijn gemak om dingen los te laten en te delegeren om zo iedereen van het team zelfstandiger en verantwoordelijker te maken. Op die manier wordt het werk opnieuw een gedeeld plezier met een goede samenwerking en respect voor iedereen…”

 

“Ik kan positieve en constructieve boodschappen overbrengen”

FRANK VAN ISTERDAL Process & Knowledge Manager Sales & Customer Department  – Sodexo Benefits & Rewards Services

“Mijn werkgever heeft me de geweldige kans aangeboden om een opleiding van 6 dagen te volgen, waardoor ik kan groeien in mijn rol als manager. De bedoeling is om efficiënter te communiceren en modellen te beheersen waarmee ik mijn team, dat trouwens al erg volwassen en positief is, nog meer kan laten groeien. Dat leek me in mijn geval het belangrijkste.

Hoewel heel wat opleidingen tools, methodes enz. aanreiken, heb ik na afloop van deze laatste opleiding beseft dat het van fundamenteel belang is om je zelfkennis uit te breiden, want in jezelf vind je al een groot deel van het materiaal om vooruitgang te boeken, om groei toe te laten en te begeleiden. Zit ik in mijn verantwoordelijkheidszone? Hoe zit het met mijn medewerkers? Speelt er zich een dramadriehoek af? Hoe vermijd ik dat ik erin verwikkeld geraak? Hoe zorg ik ervoor dat dit zich niet voordoet binnen mijn team? Enz.

Dankzij de DESC-methode, die ik regelmatig gebruik en toepas, kan ik positieve en constructieve boodschappen overbrengen. Het is een nieuwe vorm van communicatie geworden binnen het team, en de assertiviteit van onze groep is hierdoor versterkt.”

 

“Ik probeer minder direct te zijn en beter te luisteren naar mijn medewerkers”

KATHY BEN SALAH: General Ledger & Accounts Payable Supervisor – Sodexo Benefits & Rewards Services

“Ik moet toegeven dat ik niet voldoende voorzien was van de nodige tools om het hoofd te kunnen bieden aan de verantwoordelijkheden toen ik tot manager benoemd werd. Mijn bedrijf zorgde voor een opleiding die gegeven werd door externe, professionele trainers-coaches. Daardoor beschik ik nu over een erg mooie toolbox waarmee ik mijn rol als manager maar ook als coach gemakkelijker kan vervullen. Bij Sodexo wordt immers zowel de houding van manager als die van coach van ons verwacht.

Sinds ik de opleiding heb gevolgd, probeer ik op het vlak van mijn communicatie minder direct te zijn en meer te luisteren naar mijn medewerkers, zonder meteen het woord te nemen.

Wanneer ik een bepaalde houding of redenering niet begrijp, houd ik me voor dat achter elke handeling steeds een positieve (al dan niet bewuste) intentie zit. Ik doe dus moeite om het waarom van de reactie beter te begrijpen. Met mijn N+1 is mijn communicatie verbeterd, we begrijpen elkaar beter en ik heb begrepen dat hij de bedoeling heeft om me te helpen groeien.

Na afloop van deze opleiding ben ik me ervan bewust geworden dat ik afstand moet nemen van mijn emoties en dat ik ze niet de bovenhand mag laten nemen. Niet dat ik dat nog niet wist, maar ik was me er niet altijd van bewust dat dit nadelig kon zijn.”



Categorieën:BAO Group Corporate, Elan Vital Actualiteit

Tags: , , , , , , , , , , , , , ,

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s

%d bloggers liken dit: